Em virtude de já existir o vínculo empregatício, muitos empregadores tem interesse de investir na qualificação profissional de seus empregados, em vez de contratar outros trabalhadores. Da mesma forma, os empregados também têm interesse de se qualificar, pois a qualificação é uma forma de valorização profissional, e possibilita ascensão funcional.

No entanto, existe uma barreira legal. O empregador, quando precisa capacitar sua equipe, não tem a garantia suficiente de que seus empregados permanecerão na empresa o tempo necessário para compensar o investimento feito na capacitação. A legislação trabalhista brasileira não acompanhou tal evolução e este mecanismo de patrocínio de cursos de capacitação profissional de empregados com recursos da empresa não está regulamentado pelas leis brasileiras.

Com esse atraso na legislação em relação a outros países, as empresas podem deixar de qualificar seus empregados ou correr risco financiando estudos aos seus empregados sem a garantia de permanência do mesmo no quadro da empresa. Essa dúvida, por si só, cria um ambiente desfavorável à competitividade. Não apenas pelo medo de desperdiçar tempo e dinheiro, mas pela dificuldade de estabelecer compromisso entre as partes centrado em projeto de médio e longo prazo, necessário para colocar a empresa em melhor condição na disputa por mercado.

O acordo para esse tipo de investimento acaba acontecendo a partir da confiança mútua. Diferente de outros países, em que há legislação definida e prazos de permanência fixados. Já no Brasil, o empregado, em última instância, pode recorrer à Constituição Federal, que lhe garante o direito à liberdade e o princípio da livre iniciativa. Em síntese, nada pode impedi-lo de tomar a decisão de mudar de emprego, por exemplo, no momento em que bem entender. No entanto, há algumas alternativas para resolver esse problema sem que sejam violados esses direitos.

Para dizer que a situação corre sem controle, muitas empresas brasileiras têm recorrido às cláusulas especiais do contrato de trabalho, como a cláusula de permanência, segundo a qual, a empresa que concede ao empregado o custeio de especializações ou cursos de aperfeiçoamento técnico pode exigir, em contrapartida, que ele permaneça trabalhando durante um período que faça jus ao investimento.

Muito se questiona quanto à validade de uma cláusula no contrato de trabalho que prevê a permanência do empregado na empresa durante o período pré-estipulado. De comum acordo, empregador e empregado convencionam que durante este período não poderá ser rompido o contrato de trabalho por inciativa do empregado, sob pena de aplicação da multa contratual.

Esta cláusula é proposta por conta do grande investimento feito por parte do empregador, que, objetivando especializar o empregado, arca com as despesas de um curso, formando uma relação benéfica para ambas as partes.

Assim, no caso de o empregado romper o contrato dentro do limite temporal a que se obrigou, terá que pagar o montante correspondente às despesas suportadas pela empresa. Esse montante é proporcional ao tempo que falta para findar o respectivo contrato de trabalho.

Diversos doutrinadores entendem que é perfeitamente possível a estipulação de cláusula penal (artigos 410 a 412 do CPC), caso seja prevista no contrato de trabalho a cláusula de permanência e o empregado não cumprir a sua obrigação de permanecer no emprego.

O artigo 444 da CLT admite que tudo aquilo que não for proibido na relação de emprego, é permitido. Logo, a cláusula de permanência é perfeitamente válida, mesmo não existindo uma previsão legal, devendo ser observada sempre a anuência das partes no ato de formular o contrato de trabalho.

Quanto à possibilidade de se estipular a cláusula de permanência com base no artigo 444 da CLT, embora não esteja prevista em lei, não ofende nenhuma norma jurídica, logo, não há impedimento legal para o empregador pactuar com o empregado, cláusulas dessa natureza.

A empresa deve sempre estar atenta para informar ao empregado, de forma clara e objetiva, a peculiaridade do pacto laboral que está sendo firmado, bem como discriminar a totalidade dos gastos com o curso de especialização. Isso porque, caso o empregado opte por desvincular-se do trabalho, o empregador poderá cobrar tanto os gastos como a multa prevista no contrato de trabalho.

Além do questionamento da validade da cláusula de permanência, há também a discussão acerca da duração do período em que o funcionário estará vinculado à empresa por força contratual. Por não haver previsibilidade no ordenamento jurídico brasileiro, a solução é buscar nas experiências de outros países. Utilizando o Direito Comparado, há países como a Espanha, que preveem a cláusula de permanência em seu artigo 21, item 4 do Estatuto do Trabalhador, por um período máximo de dois anos. Outro país que prevê tal possibilidade é Portugal, em prazo não superior a três anos (artigo 137, alínea "d" do Código de Trabalho de Portugal de 2009).

Observando que outros países aceitam a estipulação de um prazo legal para a duração do vínculo empregatício, após gastos extraordinários do empregador com o seu empregado, o TRT da 15ª Região veio sedimentar a legalização dessa possibilidade com o julgamento do Recurso Ordinário, que deu ensejo ao Recurso de Revista nº 1258/2000-032-15-00.4, condenando um químico a indenizar a Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) por descumprimento de compromisso firmado de permanência de três anos na instituição depois de fazer doutorado na Inglaterra, com despesas financiadas pela instituição. Por questões processuais, a Quinta Turma do TST não reexaminou a matéria, prevalecendo assim o julgado do TRT-15ª Região.

Em síntese, observa-se que, apesar de ser um assunto controvertido, algumas empresas já vêm aplicando a cláusula de permanência nos contratos de trabalho, quando o investimento se faz necessário, buscando a segurança jurídica, com base em julgados como o supramencionado, além do direito comparado e das teses doutrinárias.

A realidade é que muitas empresas têm grande interesse em investir nos seus colaboradores em vez de contratar terceiros. Assim, no caso de o trabalhador romper o contrato no âmbito do limite temporal a que se obrigou, terá que pagar o montante correspondente às despesas suportadas.

Esse montante é proporcional ao tempo que faltava para findar o respectivo contrato de trabalho. Entende-se que a clausula não é apenas uma proteção da empresa e sim um mecanismo de proteção ao direito econômico.

balaminut | julho 2021